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Extinción del contrato y procedimiento de reclamación por Despido

Imaginemos que eres un trabajador que ha sido despedido de su puesto de trabajo. Se trata de una situación compleja y desconcertante, y es normal que surjan muchas dudas sobre cuáles son los pasos a seguir. Debes conocer que el procedimiento de reclamación por despido es la vía legal existente para impugnar el despido cuando consideras que no ha sido justo ni conforme a derecho. En este supuesto, es importante que sepas que puedes interponer una demanda para que se analice la decisión del despido y, en su caso, se reconozca la compensación que corresponda. Conviene tener presente que existen plazos y trámites concretos que deben respetarse. Si no actúas dentro del plazo establecido, podrías perder el derecho a reclamar. Por ello, resulta esencial informarse adecuadamente sobre los derechos que te asisten y las acciones que puedes ejercer. Este procedimiento consta de varias fases:

Plazo de presentación

El plazo para presentar la demanda por despido es de 20 días hábiles contados desde la fecha en que el despido produce efectos. En dicho plazo no se computa el día de recepción de la carta ni el día en que se hace efectivo el despido. Cuando la notificación del despido se realiza por correo electrónico, la comunicación del despido se considera efectuada al día siguiente de su acceso, circunstancia que deberá ser acreditada. En el caso de que la notificación del despido se practique mediante burofax, el día de efectos será el de la recepción de la carta-burofax cuando el trabajador acude a las oficinas de Correos a recoger la comunicación.

Demanda Judicial

El procedimiento judicial se inicia a instancia de parte, es decir, del trabajador, mediante la presentación de la demanda por despido ante el juzgado de lo social competente.

Sentencia Judicial

Celebrado el acto del juicio, el Juez dictará sentencia que deberá recoger en su relación de hechos probados extremos como la antigüedad, el salario, el tipo de contrato, la jornada, la fecha y la forma del despido y las causas alegadas, entre otros aspectos. Asimismo, el fallo de la sentencia deberá incluir la calificación del despido —procedente, improcedente o nulo— atendiendo a los hechos que haya podido acreditar el empresario, la gravedad de los mismos y su consideración como causa justificativa del despido.

Tipos de Despido

Despido Disciplinario

Tiene lugar cuando el trabajador comete faltas graves que permiten justificar la extinción de la relación laboral. En este supuesto, el trabajador no tiene derecho a indemnización, salvo que el despido sea declarado judicialmente improcedente, en cuyo caso el juez establecerá en el fallo de la sentencia la indemnización que resulte procedente. Por ello, para que se reconozca la improcedencia del despido disciplinario, será necesario impugnar el despido mediante la presentación de la correspondiente papeleta de conciliación ante el Órgano de Mediación, Arbitraje y Conciliación que corresponda, como inicio del procedimiento de impugnación del despido.

Despido Objetivo

Este despido es fundamentado por el empresario en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción. No obstante, cabe preguntarse si el motivo alegado por el empresario está debidamente justificado y se ajusta a derecho. Por tanto, si el trabajador no está conforme o considera que se han vulnerado sus derechos, deberá impugnar el despido conforme al procedimiento indicado.

La indemnización prevista para los despidos objetivos es de 20 días de salario por año trabajado, con un límite máximo de 12 mensualidades. Además, constituye un requisito esencial en este tipo de despidos que el empresario ponga a disposición del trabajador la indemnización correspondiente de forma simultánea a la entrega de la comunicación escrita del despido. El incumplimiento de este requisito de simultaneidad puede dar lugar a que el despido sea calificado como improcedente, por no respetarse las formalidades legalmente exigidas, siendo declarado improcedente en sede judicial. Cuando el pago de la indemnización se efectúa mediante transferencia bancaria, se entiende cumplida la simultaneidad si la transferencia se ordena el mismo día de la comunicación, aunque el trabajador reciba el importe con posterioridad.

Existe una excepción al principio de simultaneidad en los despidos objetivos basados en causas económicas. En aquellos casos en los que pueda acreditarse una falta de liquidez, el empresario puede no poner a disposición la indemnización en el momento de la comunicación del despido. No obstante, resulta imprescindible que esta circunstancia conste expresamente en la comunicación escrita para evitar la improcedencia del despido. La carga de probar la falta de liquidez corresponde al empresario, quien deberá acreditar que no dispone de los recursos económicos necesarios en el momento del despido.

En el supuesto de que el despido sea declarado improcedente mediante sentencia judicial, se aplicarán las mismas condiciones previstas para el despido improcedente. De este modo, la indemnización pasará a ser de 33 días de salario por año trabajado para los periodos de prestación de servicios posteriores al 12 de febrero de 2012, y de 45 días de salario por año para los periodos anteriores al 12 de febrero de 2012.

Calificación del Despido y sus efectos

El despido disciplinario constituye una modalidad de extinción del contrato de trabajo que tiene su origen en un incumplimiento grave y culpable por parte del trabajador. Este despido representa la expresión más severa del poder disciplinario del empresario. Para que resulte válido, es necesario que el incumplimiento atribuido al trabajador sea grave y culpable, circunstancia que permitiría justificar la finalización de la relación laboral. Ahora bien, ¿el incumplimiento imputado al trabajador reviste realmente la gravedad y culpabilidad exigidas y puede ser acreditado por el empresario? Por este motivo, si el trabajador considera que se han vulnerado sus derechos laborales y entiende que el despido no es justo, debería impugnar la decisión empresarial conforme al procedimiento anteriormente expuesto. Este despido puede ser objeto, mediante sentencia, de una de las siguientes calificaciones:

Procedente

Tiene lugar cuando se acredita el incumplimiento alegado por el empresario en la carta de despido. La calificación judicial confirma la validez de la extinción del contrato, sin que exista derecho a indemnización ni a salarios de tramitación, manteniéndose inalterada la situación entre las partes derivada del despido, con independencia de que se interponga o no recurso.

En el supuesto de que el trabajador recurra dicha sentencia, no se genera para el empresario obligación alguna durante la tramitación del recurso. El tribunal competente para resolver el recurso podrá confirmar la procedencia del despido o, alternativamente, modificar el fallo declarándolo improcedente o nulo.

Improcedente

El despido puede ser calificado como improcedente cuando concurra alguno de los siguientes supuestos: (1) inexistencia de prueba suficiente del incumplimiento alegado en la carta de despido, o (2) cuando el incumplimiento acreditado no presenta la culpabilidad o gravedad necesarias para justificar la procedencia del despido. Asimismo, si la prueba del incumplimiento implicara una vulneración de derechos fundamentales, el órgano jurisdiccional estará obligado a pronunciarse sobre la indemnización por daños y perjuicios solicitada por el trabajador. Los despidos carentes de causa son considerados por la jurisprudencia como improcedentes.

Si el despido es declarado improcedente, el empresario podrá optar entre:

a) la readmisión del trabajador en las mismas condiciones que regían con anterioridad, con el abono de los salarios de tramitación o salarios dejados de percibir desde la fecha del despido; o

b) el pago de una indemnización, calculada en función de la antigüedad y el salario del trabajador, que con carácter general asciende a 33 días de salario por año trabajado, prorrateándose por meses los periodos inferiores a un año, con un límite máximo de 24 mensualidades. Esta regla se aplica a los contratos celebrados a partir del 12 de febrero de 2012. En el caso de contratos formalizados con anterioridad al 12 de febrero de 2012, la indemnización se calculará a razón de 45 días de salario por año de servicio correspondiente al tiempo trabajado antes de dicha fecha.

Cuando se declare improcedente el despido de un representante legal o sindical de los trabajadores, el derecho de opción entre la readmisión o la indemnización corresponderá al trabajador. Tanto si opta por la indemnización como si elige la readmisión, el trabajador tendrá derecho a percibir los salarios de tramitación, equivalentes a los salarios dejados de percibir desde la fecha del despido hasta la notificación de la sentencia que declare la improcedencia del despido.

Nulo

Se produce cuando el despido vulnera un derecho fundamental o una libertad pública del trabajador, incluyendo supuestos de discriminación, la garantía de indemnidad en caso de represalia frente a la defensa o reclamación de derechos, así como la vulneración del derecho de huelga.

Asimismo, el despido es objetiva y automáticamente nulo cuando la persona trabajadora se encuentra en alguna situación relacionada con el embarazo, la maternidad o el ejercicio de permisos vinculados a la conciliación de la vida familiar y profesional.

El Derecho de la Unión Europea establece la prohibición del despido de la trabajadora embarazada, en situación de parto reciente o durante la lactancia natural (Directiva 92/85/CEE, art. 10), así como en los supuestos en los que se haya solicitado o disfrutado alguno de los permisos de conciliación de la vida familiar y profesional de progenitores y cuidadores (Directiva (UE) 2019/1158, art. 12).

Por ello, el derecho interno español recoge la prohibición de despido en estos supuestos, tanto por causas objetivas como disciplinarias, lo que determina la nulidad objetiva del despido. Esto implica que, si el despido no se acredita judicialmente como procedente, únicamente podrá ser calificado como nulo, sin que resulte posible la improcedencia. El despido solo será declarado procedente cuando se pruebe el incumplimiento disciplinario por causas no relacionadas con el embarazo o con el ejercicio de los derechos mencionados, y siempre que se acredite de forma suficiente la causa del despido.

La declaración judicial de nulidad de un despido obliga al empresario a readmitir al trabajador en las mismas condiciones que regían con anterioridad y a abonar los salarios de tramitación, es decir, los salarios dejados de percibir desde la fecha del despido hasta la fecha de la sentencia judicial.

Indemnización por despido

La indemnización por despido se entiende como la compensación económica que corresponde percibir a un trabajador cuando se produce la extinción de su contrato de trabajo, ya sea como consecuencia de despido objetivo, disciplinario o por cualquier otra causa legalmente justificada. La indemnización por despido improcedente se encuentra regulada en el artículo 56 del Estatuto de los Trabajadores (ET).

Esta indemnización tiene carácter extrasalarial y su cuantía se determinará atendiendo tanto al tiempo de prestación de servicios como al salario regulador del trabajador.

Los elementos que componen la cuantía de la indemnización son los siguientes:

Años de Servicio: La antigüedad del trabajador, que se calculará teniendo en cuenta los años de servicio efectivamente prestados, excluyéndose los periodos de inactividad o los intervalos entre campañas en el caso de los trabajadores fijos discontinuos. La compensación se valora en función de la pérdida del empleo en relación con el tiempo durante el cual se ha venido prestando el trabajo.

Salario Diario: Se tomará como base el salario diario del trabajador, incluyendo la totalidad de los complementos salariales devengados durante el año anterior al despido. Asimismo, se incorporarán al cálculo las cantidades correspondientes a bonus devengados y los beneficios derivados de planes de opciones sobre acciones (stock options) que hayan alcanzado su maduración en el año previo al despido.

Años de servicio prestados

Los años de servicio hacen referencia al periodo durante el cual el trabajador ha prestado servicios de manera efectiva para la empresa.

En el caso de los trabajadores fijos discontinuos, el tiempo de servicio no se determina en función de los años naturales de permanencia en la empresa, sino atendiendo exclusivamente a los periodos de actividad en los que el trabajador haya prestado servicios de forma efectiva, excluyéndose los periodos de inactividad o entre campañas (STS (Social) de 30 julio de 2020). Durante los periodos de inactividad no existe prestación efectiva de servicios y, por tanto, dichos periodos no pueden computarse a efectos indemnizatorios.

En los contratos temporales, cuando concurre una unidad esencial del vínculo laboral (*), se computa la totalidad de la relación contractual, de modo que la antigüedad del trabajador será la correspondiente al inicio de la prestación de servicios derivada del primer contrato temporal, siempre que no haya existido una interrupción relevante. Esto supone que, si un trabajador ha prestado servicios mediante varios contratos temporales, su antigüedad se contará desde el primero de ellos, lo que incide directamente en el cálculo de la indemnización por despido.

(*) Unidad esencial del vínculo: principio conforme al cual, en supuestos de contratos temporales sucesivos sin interrupciones significativas, se entiende existente una única relación laboral desde el primer contrato.

En los supuestos de sucesión de empresa, el empresario cesionario está obligado a respetar la antigüedad acumulada por el trabajador en la empresa cedente.

Salario regulador

El salario regulador a efectos indemnizatorios está integrado por el salario base junto con los complementos salariales y las percepciones en especie percibidas por el trabajador durante los 12 meses anteriores al despido, y constituye la referencia para el cálculo de la indemnización por despido. A modo de ejemplo, el uso de un vehículo de empresa tiene la consideración de salario en especie y debe incluirse en el cálculo de la indemnización, del mismo modo que las ganancias obtenidas por el ejercicio de opciones sobre acciones (stock options) y los bonus devengados en el año anterior formarán parte del salario regulador, siempre que hayan madurado dentro de los 12 meses previos al despido. El bonus tiene naturaleza salarial y, en consecuencia, debe incluirse en el cálculo, siendo su exclusión de la indemnización un error no excusable.

Con carácter general, el salario regulador será el vigente en el momento del despido, por lo que en el caso de trabajadores a tiempo parcial la retribución a considerar será la correspondiente a la jornada reducida, cuando dicha reducción sea originaria o se haya producido con posterioridad.

No obstante, existen determinados supuestos en los que debe tomarse como salario regulador el salario íntegro, es decir, el salario que hubiera correspondido al trabajador sin tener en cuenta la reducción de jornada, aun cuando en el momento del despido exista dicha reducción y no haya transcurrido el plazo máximo legalmente establecido para la misma. Estos supuestos son los siguientes:

art.37.5 6 y 8 del ET relativo a “Descanso semanal, fiestas y permisos”

• Reducción por nacimiento de hijo prematuro (de hasta 2 horas).

• Reducción por guarda legal menor de 12 años o con discapacidad (entre 1/8 y ½)

• Reducción por cuidado directo de familiar hasta 2º grado,

• Reducción por cuidado de menor a su cargo con cáncer u otra enfermedad grave,

• Reducción en el caso de víctimas de violencia de género y terrorismo.

art.37.4 del ET de Reducción de jornada por cuidado del lactante.

art.48.4 y 5 del ET de Suspensiones del contrato con reserva de puesto de Trabajo.

• Suspensiones por maternidad, paternidad y adopción o acogimiento.

• Reducción jornada acordada por ERTE, el salario a tener en cuenta es el correspondiente a la jornada completa.

Cuantías de indemnización en relación a sus causas de extinción

En el presente cuadro se muestran de forma sintética las indemnizaciones legalmente previstas en función de las diferentes causas de extinción del contrato, incorporando asimismo los límites máximos establecidos.

Cálculo de la Indemnización

Para determinar la indemnización por despido se tendrá en cuenta el salario del trabajador, el cual debe comprender todos los conceptos salariales, incluidas las pagas extraordinarias, el salario en especie y los complementos salariales, tales como bonus y stock options percibidos por el trabajador durante los 12 meses anteriores al despido, así como el tiempo de servicio durante el cual el trabajador ha prestado servicios en la empresa.

La indemnización se obtendrá multiplicando el salario diario por el número de días de indemnización que corresponda en función del tipo de despido, dentro de los límites legales establecidos, considerando el número de años de servicio y prorrateando por meses los periodos inferiores a un año.

Consideraciones Fiscales

Las indemnizaciones por despido se encuentran exentas del Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas (IRPF) hasta el límite legal fijado en el Estatuto de los Trabajadores (ET). Dicho límite resulta de aplicación con independencia de la forma en que se abone la indemnización, ya sea mediante un pago único o de forma periódica. Por el contrario, las indemnizaciones que superen la cuantía máxima legal prevista en el ET deben integrarse en la base de cotización. Estas cantidades no están exentas fiscalmente y deben ser tenidas en cuenta para el cálculo de las obligaciones tributarias del trabajador. Debe considerarse que cualquier importe que exceda del límite máximo legal establecido en el ET tendrá la consideración de rendimiento del trabajo y estará sujeto a la correspondiente retención fiscal.

Ley 26/2014, de reforma parcial del IRPF

La Ley 26/2014, de reforma parcial del IRPF, dispone que la exención de las indemnizaciones por despido queda limitada a un máximo de 180.000 euros. Este límite se aplica a las indemnizaciones percibidas en concepto de despido o cese del trabajador, siempre que se ajusten a la cuantía obligatoria establecida en el Estatuto de los Trabajadores. Las indemnizaciones que se pacten mediante convenios, acuerdos o contratos no disfrutan de esta exención y deben tributar fiscalmente como rendimientos sujetos a imposición.

Asimismo, se establece que las indemnizaciones derivadas de un expediente de regulación de empleo (ERE) reciben el mismo tratamiento fiscal que las indemnizaciones por despido.

(*) Norma transitoria respecto de contratos previos a 12-2-2012 de la disposición transitoria undécima. Indemnizaciones por despido improcedente nos dice lo siguiente:

«1. La indemnización por despido prevista en el artículo 56.1 será de aplicación a los contratos suscritos a partir del 12 de febrero de 2012.

2. La indemnización por despido improcedente de los contratos formalizados con anterioridad al 12 de febrero de 2012 se calculará a razón de cuarenta y cinco días de salario por año de servicio por el tiempo de prestación de servicios anterior a dicha fecha, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores a un año, y a razón de treinta y tres días de salario por año de servicio por el tiempo de prestación de servicios posterior, prorrateándose igualmente por meses los periodos de tiempo inferiores a un año. El importe indemnizatorio resultante no podrá ser superior a setecientos veinte días de salario, salvo que del cálculo de la indemnización por el periodo anterior al 12 de febrero de 2012 resultase un número de días superior, en cuyo caso se aplicará este como importe indemnizatorio máximo, sin que dicho importe pueda ser superior a cuarenta y dos mensualidades, en ningún caso.»

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